Will Pay Transparency and Equality Push Employees Out of Regular Employment Contracts?

As Poland prepares to implement the EU pay transparency directive, experts warn that excluding contractors and B2B workers from the new rules could incentivize companies to push employees out of standard employment contracts.

Employees Await New Rules

Czy przepisy o równości i przejrzystości płac poprawią sytuację pracowników, czy może wręcz przeciwnie? W dyskusji o zmianach, nad którymi toczą się prace pomijany jest jeden bardzo ważny aspekt, który może przyczynić się do tego, że pracownicy chętniej będą rezygnowali z etatów. Ostatecznie bowiem, każdy pracuje by na tym zarabiać.

Choć termin transpozycji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowanie w państwach członkowskich już minął, polscy pracownicy nadal czekają na wprowadzenie regulacji w zakresie równości i przejrzystości płac w trakcie zatrudnienia. Czekają głównie dlatego, że liczą na to, że przepisy te pozytywnie wpłyną na ich warunki zatrudnienia. Choć dla większości zainteresowanych jest już raczej jasne, że nie będzie mowy o jawności rozumianej jako możliwość zapoznania się z listą płac wszystkich zatrudnionych w zakładzie pracy, a równość nie będzie oznaczała, że wszyscy pracownicy zatrudnieni na równorzędnych stanowiskach będą zarabiali tyle samo, to jednak nadal od regulacji, nad którymi nadal toczą się prace, oczekuje się wiele. Jednak czy słusznie?

System Be Transparent and Accessible

Dyrektywa wymaga, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawcy mają zapewnić swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci. Upraszczając można powiedzieć, że po wejściu w życie regulacji implementujących dyrektywę do przepisów krajowych powinniśmy mieć do czynienia z sytuacją, w której każdy pracownik będzie mógł łatwo dowiedzieć się, dlaczego zarabia tyle, ile zarabia, co ma zrobić by zarabiać więcej, jakie w danym zakładzie ma szanse rozwoju i awansu oraz jak będzie wyglądała progresja jego wynagrodzenia. Brzmi to bez wątpienia obiecująco, jednak w tej układance wielu osobom umyka jeden istotny fakt.

Contractors and Businesses Excluded from Equality Rules

Jak wynika z art. 2 dyrektywy, ma ona zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonych przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. W motywie 18 dyrektywy wskazano, że powinna ona mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony oraz osób zatrudnionych na umowę o pracę lub przez agencję pracy tymczasowej lub pozostających z taką agencją w stosunku pracy, a także pracowników na stanowiskach kierowniczych, którzy są zatrudnieni na umowę o pracę lub pozostają w stosunku pracy zgodnie z definicją przewidzianą przez prawo, układ zbiorowy lub praktykę obowiązującą w każdym państwie członkowskim, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Zakresem dyrektywy objęci są pracownicy domowi, pracownicy na żądanie, pracownicy wykonujący pracę przerywaną, pracownicy w systemie bonów usługowych, osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych, pracownicy wykonujący pracę chronioną, stażyści i praktykanci, pod warunkiem, że spełniają oni stosowne kryteria. Przy stwierdzaniu istnienia stosunku pracy należy brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący ich stosunek.

Will Pay Equality Push Employees Out of Standard Contracts?

Jak z tego jasno wynika, poza systemem równości i przejrzystości płac pozostaną osoby świadczące pracę na podstawie umowy zlecenia czy w ramach B2B. To zaś będzie w praktyce równoznaczne z tym, że w wielu firmach pracownicy nadal nie będą mieli pełnego obrazu tego, na jakim poziomie są wynagradzane inne osoby wykonujące taką samą pracę jak one czy pracę o takiej samej wartości. Rzeczywistość w większości firm jest bowiem taka, że w jednym zespole pracę świadczą osoby związane z pracodawcą różnymi stosunkami prawnymi i jeśli poziomy ich wynagrodzeń się różnią, to wprowadzenie omawianych regulacji na pewno tego nie zmieni. Co więcej, można obawiać się sytuacji, w której pracownicy będą zachęcani do rezygnacji z etatu właśnie po to, by ich wynagrodzenia mogły wyjść poza granice będące konsekwencją zaliczenia do jednej z kategorii pracowników określonych w drodze wartościowania stanowisk pracy.